Career narratives., Navigating personal information with care, Tech layoffs in 2023, A timeline.
Et sinon, on reste à 3 liens ou on revient à 4 ?
If you took ten minutes to ask a dozen folks about their immediate career goals, I suspect that for eleven of them it would center on either getting promoted or switching companies to reach the next evolution of their current job. This doesn’t mean that climbing the career ladder is bad, that’s what it’s designed for, but it has the side effect of funneling most folks towards a constrained pool of opportunity.
What I’ve slowly but increasingly come to believe is that there is much more opportunity outside career ladders than within them, and by including those opportunities you’ll make and feel more progress. Better yet, you’ll find far more opportunities to partner with your peers, no longer competing for limited promotion slots.
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Managers tend to have a strong sense of the business’ needs, and that gives them the superpower of finding the intersection of your interests and the business’ priorities.
Je vous partagerais à nouveau des liens de ce blog. Je l’avais découvert il y a longtemps, et je le redécouvre maintenant : une superbe mine d’apprentissages/outils, notamment sur le management.
Ici le conseil d’attaquer sa carrière en diagonale de ce que proposent les frameworks habituels m’a forcément intéressé. Et remet Being Glue en perspective. Le dernier paragraphe de la citation est une pratique en laquelle je crois fermement et que je tente d’appliquer un max au boulot. Le manager est un représentant de la relation employé-entreprise, et doit considérer et rejoindre à la fois les intérêts de l’entreprise ET de l’employé. Un intérêt majeur de cette approche est que l’on doit travailler avec les différences de chacun, et c’est finalement le meilleur moyen (le plus opérationnellement réaliste et activable) de tirer parti de la diversité présente au sein de chaque individu et de la mettre en valeur.
Accessing personal information from customers is a serious matter. With the launch of HEY in 2020, we developed some technology and processes to support a very simple principle: employees shouldn’t have access — intentionally or unintentionally — to personal information from our users without their explicit consent. In this post, I’ll show what this looks like in practice.
Un post pas bien long, bien illustré. Ça donne envie d’avoir le même workflow et outils !
The problem: Big Tech went on a hiring binge during the pandemic when lockdowns sparked a tech buying spree to support remote work and an uptick in e-commerce, and now they face revenue declines.
Continuing supply chain issues, inflation, and the war in Ukraine are also having an impact on both business and consumer spending, leading to fears of recession.
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According to data compiled by Layoffs.fyi, the online tracker keeping tabs on job losses in the technology sector, 1,012 tech companies have laid off about 235,639 staff so far this year, compared to 164,411 layoffs last year
Ouch. L’explication du problème menant aux licenciements me paraît plutôt logique. La liste est assez impressionnante, avec des effectifs licenciés plus moins importants. Étrangement, chaque boite n’a pas licencié la même population (techos, « fonctions support », biz, …) mais je n’ai pas vu de « panachage ». J’imaginais peut-être de façon simpliste que si on revenait à des niveaux de demande pré-pandémie, alors les entreprises licencieraient des personnes sur l’ensemble des rôles.
